Pour l’UE, il est « discriminatoire » de demander aux futurs employés de révéler leurs anciens salaires

La commissaire européenne pour l’égalité, Helena Dalli, a présenté jeudi (4 mars) le premier cadre réglementaire paneuropéen visant à contraindre les sociétés à rendre publics les salaires de chacun de leurs employés en fonction du type de travail et du genre. EPA-EFE/YVES HERMAN / POOL [EPA-EFE/YVES HERMAN / POOL]

La commissaire européenne pour l’égalité, Helena Dalli, a présenté jeudi (4 mars) le premier cadre réglementaire paneuropéen visant à contraindre les sociétés à rendre publics les salaires de chacun de leurs employés en fonction du type de travail et du genre. L’objectif ? Réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans l’UE, qui s’élève actuellement à 14 %.

Dans un entretien vidéo avec un groupe de journalistes, notamment Euractiv, Mme Dalli a expliqué que la directive interdirait aux sociétés de demander aux candidats de révéler leurs anciens salaires, avançant qu’il s’agissait d’une forme de discrimination.

Quel est l’objectif de cette directive ?

Nous voulons renforcer le respect du principe d’une même rémunération pour un travail de valeur égale. Celui-ci fait partie du traité de Rome depuis 1957, et a d’ailleurs été complété en 2014 par une recommandation de la Commission européenne sur la transparence salariale. Mais, malgré ces efforts, le principe de salaire égal n’est pas complètement mis en place. C’est la raison pour laquelle nous pensons que cette directive est nécessaire.

Quels sont les éléments clés de cette proposition ?

Le premier consiste au droit à l’information sur le salaire avant le début de l’emploi, qui vise à renforcer le poids des travailleurs lors des négociations sur le salaire au moment où ils sont embauchés. Le deuxième inclut un droit de demande d’information sur le salaire ayant pour objectif de garantir que les travailleurs puissent se comparer – à n’importe quel moment au cours de leur emploi – avec leurs collègues du sexe opposé sur fond du principe susmentionné. Le troisième met en avant des informations sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes pour les sociétés de plus de 250 salariés. Au sein de la proposition se trouve aussi une évaluation conjointe des salaires en cas d’indications d’inégalités pertinentes sur le plan statistique. Enfin, la directive apporte des précisions sur le concept de « travail de valeur égale ». En outre, nous améliorerons l’accès à la justice et renforcerons les mécanismes de mise en œuvre.

Des sanctions sont-elles envisagées pour les sociétés qui ne se sentent pas liées à l’obligation de déclaration sur l’écart des rémunérations ?

Bien entendu, il y aura des sanctions. Il reviendra toutefois à chaque État membre de s’y atteler séparément, étant donné qu’il s’agit ici d’une directive. Nous surveillerons évidemment la situation et focaliserons l’attention sur les pratiques adéquates à adopter. Les sanctions devront avoir des répercussions dissuasives.

Quand et comment vous attendez-vous à ce que ces renseignements soient publiés ?

Nous préparons encore le terrain. Nous sommes parvenus à trouver un équilibre avec les partenaires sociaux, mais nous laissons les sociétés faire comme bon leur semble à ce sujet. Si un employé dénonce des actes discriminatoires en leur sein, il incombera à l’employeur de prouver que tel n’est pas le cas. Cela aidera l’employé avec les procédures judiciaires par exemple. Bien entendu, il ne s’agit ici que d’une démarche peu significative. Elle n’aborde qu’une petite partie du problème. Cependant, lorsqu’on la conjugue aux autres initiatives de la Commission européenne, j’espère que nous observerons certains changements dans les années à venir. La directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée à elle seule n’est pas suffisante. Les mesures de transparence salariale à elles seules ne sont pas suffisantes. Il s’agit ici de les rassembler et de les compléter avec d’autres propositions.

Dans ses premières esquisses, la directive comprenait une interdiction pour les employeurs de demander aux candidats des informations sur leurs anciens salaires. La retrouve-t-on encore dans la version définitive ?

Oui. Les salaires précédents d’un candidat n’ont rien à voir avec les compétences dudit candidat pour le poste auquel il prétend. C’est la raison pour laquelle nous pensons que ces informations ne devraient pas être révélées si l’employé ne le souhaite pas.

Comment feriez-vous respecter cette interdiction, sachant qu’il s’agit d’une pratique répandue dans le monde du travail ? Les sociétés qui demandent ce type d’informations seront-elles sanctionnées ? Le demandeur d’emploi peut-il simplement refuser de fournir ces renseignements ?

Si une société demande à un candidat à combien s’élevaient ses anciens salaires, elle fait alors preuve de discrimination. Selon nous, cela ne devrait pas arriver. Le candidat peut donc le signaler aux autorités compétentes.

Qu’est-ce qui changerait pour les États membres, notamment l’Allemagne, la Finlande ou l’Espagne, dont les lois nationales sur la transparence des salaires sont déjà en vigueur ?

Si tout est déjà fait, c’est encore mieux. Ils peuvent examiner la directive, et cela améliorera peut-être leur façon d’appliquer la transparence salariale.

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