« Dans l’industrie, le recrutement est le problème numéro un »

Vincent Charlet, délégué général du think tank La Fabrique de l'industrie. (Crédits : Studio Falour)

Compétences, formations, recrutement… les défis de l’industrie du futur sont nombreux. Vincent Charlet souligne la nécessité pour les travailleurs de se former aux outils de demain pour ne pas subir un asservissement aux machines. Une interview de notre partenaire, La Tribune.

Vincent Charlet est délégué général du think tank La Fabrique de l’industrie.

Ces dernières années, des centaines de milliers d’emplois ont été détruits dans l’industrie française et, même si la situation s’améliore légèrement, le marché de l’emploi reste tendu. Comment expliquez-vous les difficultés des salariés de l’industrie à retrouver du travail ?

Dans une récente étude, nous avons analysé le devenir des salariés des secteurs exposés à la mondialisation lorsqu’ils perdent leur emploi. Qu’est-ce qui se passe lorsque les salariés de l’industrie sont victimes d’un licenciement économique ? Le premier constat est que cela leur arrive moins souvent qu’à ceux qui travaillent dans des secteurs abrités de la mondialisation. Autrement dit, la compétition mondiale détruit moins d’emplois que la compétition locale.

En revanche, quand ils sont victimes de licenciement, c’est plus difficile pour eux de se reconvertir. Tant que la personne est en poste, elle améliore son employabilité en perfectionnant ses compétences métier. En revanche, en cas de pépin ou de retournement de la conjoncture, l’avenir économique du salarié à court terme dépend de sa capacité à se vendre à un nouvel employeur, éventuellement dans un autre secteur. Il est donc nécessaire pour lui de passer une partie de son temps en activité à développer des compétences transversales plutôt que des compétences métier. D’autant que les salariés sont amenés à piloter un nombre plus vaste de fonctions en étant un peu moins experts de chacune de ces fonctions. Ce faisant, la perte des compétences métier fragilise les salariés, mais aussi les entreprises, parce qu’elles perdent des compétences incorporées. Il faut accompagner l’évolution des techniques en faisant des choix judicieux.

Quels peuvent être les leviers pour inciter les entreprises et les salariés à se former à l’industrie du futur ?

Un des enjeux est de savoir comment la France peut développer des filières de formation sur les nouvelles compétences de codage, de data mining, de big data. La France possède des institutions d’enseignement et de formation dans le supérieur, en particulier des écoles d’ingénieurs, qui sont dans l’ensemble assez réactives et branchées sur les besoins industriels. Et même si elles réagissent avec un peu de retard, je n’ai pas trop d’inquiétude. Ces institutions vont développer des formations qui correspondent aux besoins du marché du travail. S’il y avait un grave déficit, cela finirait par se voir.

Quels sont les enjeux pour les travailleurs du point de vue des compétences et d’organisation dans le secteur industriel ?

Le besoin en personnels sachant interagir sur une interface numérique se renforce. Certains DRH m’ont signalé que cela faisait partie des cinq ou six compétences clés qu’ils avaient repérées. En parallèle, des aspects organisationnels accompagnent cette transformation numérique. L’organisation du travail se déplace progressivement vers des schémas dans lesquels les hiérarchies sont plus plates et les équipes plus autonomes. Les gens sont plus polyvalents et échangent davantage d’informations avec leurs « voisins ».

L’opérateur de demain devra être plus qualifié, plus autonome. Parfois, cette montée en autonomie finit par se faire au détriment des compétences métier. Les employeurs sont alors confrontés à un dilemme. Certains déplorent d’avoir des apprentis chaudronniers qui ne savent pas tenir un chalumeau, mais qui savent programmer un robot, et d’autres déclarent qu’ils ont besoin de chaudronniers sachant programmer, mais qu’ils n’en trouvent pas.

À volume de formation constant, il est difficile de permettre aux apprentis de maîtriser les deux compétences. C’est aussi un dilemme pour la formation continue des ouvriers déjà en poste.

Du côté des dirigeants et des cadres, quels sont les principaux défis ?

L’enjeu majeur est de savoir comment les entreprises et les managers accompagnent au juste rythme l’expansion de leur périmètre d’activité et la perte de certaines compétences métier sans que cela fragilise les organisations et les individus. Le défi dans le cadre de l’industrie du futur n’est pas d’imaginer les métiers de demain. Je pense qu’au regard de la réactivité du système de formation le marché du travail répondra bien à la question.

En revanche, l’évolution des compétences des personnes est un sujet compliqué. C’est un sujet socialement et politiquement lourd. Si l’évolution des compétences des actifs se fait au même rythme que le progrès technique, on peut assister à un phénomène schumpétérien favorable. Le progrès technique peut développer de nouvelles activités qui viennent remplacer les anciennes. Si les deux évolutions ne se font pas au même rythme, les ajustements, même s’ils sont temporaires, peuvent être brutaux. Le spectre du chômage technologique peut revenir avec des gens qui ont peur que les robots et l’intelligence artificielle détruisent des emplois. À long terme et en théorie on sait qu’il n’y a pas de raison d’avoir peur, mais, même si ce n’est que transitoirement juste, ça peut être très problématique.

Êtes-vous optimiste sur la formation des gens à l’industrie du futur ?

Il ne faut pas être optimiste, ni pessimiste, mais volontariste. On ne peut pas nier que le progrès technique induise des changements dans l’organisation du travail. Mais nul ne peut affirmer que ces changements sont positifs ou négatifs. Les nouvelles technologies peuvent donner lieu à l’amélioration des conditions de travail et à des créations d’emploi, ou l’inverse. Tout dépend des conditions dans lesquelles les technologies sont déployées. Cela dépend du modèle économique de l’entreprise, de la qualité de son dialogue social, de sa pratique de formation.

Les études macroéconomiques sur la recherche et développement finissent par conclure que la R&D toute seule n’est pas une poule aux œufs d’or. La création de richesse se manifeste quand il y a une politique de formation, quand on dispose d’une main-d’œuvre suffisamment formée pour tirer parti des ressources offertes par les nouvelles technologies. On ne peut pas considérer le déploiement technologique sans penser en même temps à la formation et à l’organisation du travail. Sinon, c’est comme cela que l’on voit ressurgir le risque d’asservissement de l’opérateur au robot.

Quelles sont les difficultés rencontrées par les chefs d’entreprise pour recruter dans l’industrie en général et dans l’industrie du futur ?

Les difficultés des industriels aujourd’hui pour recruter sont assez anciennes et représentent un véritable boulet pour les entreprises. C’est une des raisons principales de la décroissance ou de la faible croissance dans certaines entreprises industrielles. Les chefs d’entreprise ne peuvent pas trouver de ressources humaines alors que leurs carnets de commandes sont pleins. La situation typique est celle d’une entreprise de taille moyenne dans un territoire peu dense qui a besoin de gens compétents et bien formés dans des métiers industriels en tension comme les chaudronniers, les soudeurs. Même des entreprises aussi prestigieuses qu’Orano (ex-Areva) ou les chantiers navals ont du mal à recruter dans ces métiers.

En outre, l’industrie souffre d’un problème d’image. Il y a beaucoup de secteurs d’activité qui ont ce sentiment. C’est un diagnostic qu’on entend souvent dans le BTP, dans l’artisanat, dans l’agriculture. Dans certains territoires, le recrutement est le problème numéro un. Les entreprises industrielles ont aujourd’hui un appareil de production qui tourne au maximum de ses capacités, elles investissent relativement peu dans des biens d’équipement. Le parc industriel s’étend peu et il a parfois des difficultés à répondre à la demande.

L’industrie du futur est encore un scénario abstrait pour un grand nombre d’employeurs industriels, notamment dans des territoires moins accessibles. Ce n’est pas dans ces zones que le récit de l’industrie du futur fait le plus d’émules. Les grands groupes ont moins de problèmes de recrutement, ils sont bien impliqués dans la transformation numérique et l’industrie du futur.

Avec les différentes vagues de la décentralisation, les régions ont vu leurs compétences économiques renforcées. Quels sont les principaux défis pour les acteurs régionaux ?

Pour la plupart des territoires, le principal enjeu de l’industrie du futur est celui de la sensibilisation et de la persuasion. Il y a encore un grand nombre de PME qui ne se sentent pas concernées. Par ailleurs, les régions ont un rôle très important à jouer en matière de formation. Il faut réduire la concurrence entre l’offre de formation professionnelle portée par les branches et celle portée par l’Éducation nationale. Certains proposent de rapprocher les deux. Je pense que c’est une réflexion qu’il faut poursuivre.

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