Des experts débattent de l’avenir du marché européen du travail [FR]

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Où fixer les priorités de la politique européenne de l’emploi? La création d’emplois est-elle plus importante que la cohésion sociale? Comment concilier flexibilité et sécurité sociale? Ces questions seront débattues par un panel d’experts lors de la ‘Employment Week’.

Ronald Janssen, conseiller de la CES, la Confédération européenne des syndicats, a observé de plus près les marchés du travail des pays nordiques, dont le célèbre modèle de 'flexicurité' danois. Selon lui, "ces modèles défient les idées reçues selon lesquelles il existe une contradiction entre les objectifs de création d'emplois et de cohésion sociale." Sa thèse qui soutient qu'un faible niveau d'inégalité s'accompagne souvent d'un taux d'activité élevé repose notamment sur des statistiques d'études de l'OCDE et de la Banque mondiale, ainsi que sur l'indice de compétitivité de Deloitte, où les pays scandinaves, dont l'égalité de salaire est la plus élevée en Europe, sont toujours en tête.

R. Janssen salue le choix judicieux des pays nordiques d'investir dans une main d'oeuvre qualifiée en donnant le maximum de compétences au plus grand nombre de travailleurs possible. Il cite l'exemple du Danemark, pays européen qui obtient actuellement les meilleurs résultats en termes d'emploi et dont le pourcentage du PNB consacré à l'emploi est près du double de celui de l'Allemagne, qui souffre pourtant d'un taux de chômage élevé.

Selon R. Janssen, l'Europe ne doit pas reproduire les modèles nordiques mais n tirer des leçons et les appliquer dans une "approche holistique et cohérente" : la politique de l'emploi doit reposer sur une politique macroéconomique efficace. Dans ce contexte, les politiques de demande cyclique des pays nordiques semblent particulièrement prometteuses. De plus, la 'flexicurité' facilite le passage d'un emploi à un autre mais ne crée pas de nouveaux emplois nets.

John Philpott, économiste en chef de l'Institut du personnel et du développement (CIPD - Chartered Institute of Personnel and Development) a déclaré que les spécificités des pays nordiques, à savoir leur taille relativement modeste, leur homogénéité et leur éthique de travail bien établie depuis le début du 20ème siècle, doivent être pris en compte. Il a également critiqué l'approche trop centrée sur Bruxelles concernant la création d'emplois. Selon lui, les programmes comme la stratégie de Lisbonne sont incompréhensibles pour le citoyen lambda.

Cependant, J. Philpott estime qu'il existe quelque chose comme un bien commun européen (y compris une notion holistique du bien-être social et économique, ainsi qu'un accord sur le fait que les marchés libéralisés sont un moyen et non une fin). Maximiser ce bien commun ne revient pas à maximiser le bien-être matériel, qui doit se mesurer en termes de croissance du PNB et de productivité.

Dans le cadre du débat sur l'avenir du modèle social européen, il recommande d'impliquer davantage la société civile dans la méthode ouverte de coordination; d'identifier les gagnants et les perdants et d'encourager ces derniers; et enfin d'éviter l'idéologie et les mythes nuisant au débat.

Göran Hultin, directeur exécutif responsable du secteur de l'emploi chez Manpower, indique que la réussite des modèles scandinaves repose sur le fait que le dialogue social dans ces pays est mené de façon constructive, et non conflictuelle. Il souligne les chiffres de l'Organisation internationale du travail, selon lesquels dans l'UE des 15, ce sont les Grecs qui craignent le plus de perdre leur emploi, même si les Grecs sont les Européens qui conservent le plus longtemps le même emploi, alors que les Danois, dont la durée dans un même emploi est la plus courte au sein de l'UE, sont les moins inquiets. "La sécurité n'est pas lié au fait de rester dans un emploi mais d'en trouver un facilement," indique-t-il.

Comme R. Janssen, G. Hultin souligne l'importance d'une main d'oeuvre qualifiée, qu'il illustre de quelques chiffres : les technologies liées au lieu de travail évoluent à une telle vitesse que le lieu de travail d'aujourd'hui sera obsolète dans dix ans, et encore plus tôt dans les secteurs à forte croissance. 80% de la main d'oeuvre de 2015 est déjà sur le marché du travail. De plus, le taux de chômage est de 12% pour le personnel sans qualifications, mais seulement de 4% pour les diplômés.

G. Hultin souligne également certaines différences essentielles entre les économies européennes et celle américaine qui, selon lui, expliquent le taux de croissance plus élevé et le taux de chômage plus faible des Etats-Unis : selon l'étude de la Commission intitulée "L'emploi en Europe en 2001", la création d'emplois commence aux Etats-Unis dès que la croissance du PNB commence à augmenter. Dans l'UE, des emplois ne sont créés qu'en cas de croissance du PNB de plus de 2%, ce qui n'a pas été le cas depuis plusieurs années dans les économies les plus lentes.

Les marchés européens du travail sont généralement considérés comme trop rigides. L'un des principaux défis de la stratégie européenne de réformes économiques, sociales et environnementales (l'agenda de Lisbonne) consiste à assouplir les règles sur le marché du travail tout en offrant un niveau de protection sociale élevé. Le Conseil de Lisbonne de mars 2000 et le Conseil de Stockholm un an après ont défini un certain nombre d'objectifs : 

  • un taux d'emploi général de 70% en 2010 (67% en 2005);
  • un taux d'emploi des femmes de 60% en 2010 (57% en 2005);
  • un taux d'emploi des personnes de 55 ans et plus de 50% en 2010.

Le rapport de Wim Kok en 2003 a souligné la nécessité d'accroître la flexibilité du marché du travail "tout en maintenant un niveau de sécurité approprié." Selon le rapport, la flexibilité n'est pas seulement dans l'intérêt des employeurs mais également des travailleurs, car ils peuvent plus facilement concilier travail et études ou temps libre.

Le rapport recommande aux Etats membres et aux partenaires sociaux de :

  • revoir et ajuster le niveau de flexibilité des contrats standards (termes et conditions des contrats, organisation des tâches et des horaires de travail, système d'établissement des salaires et mobilité des travailleurs);
  • proposer d'autres formes de contrats pour répondre aux besoins des employeurs et des travailleurs; 
  • supprimer les obstacles pour les agences d'intérim, notamment les écarts entre les Etats membres; 
  • encourager l'utilisation des TIC et proposer des horaires plus flexibles pour moderniser l'organisation du travail;
  • supprimer l'attrait du travail à temps partiel;
  • adapter les systèmes de protection sociale pour encourager la mobilité des travailleurs

Lors de la 'Employment Week' de 2006, un panel d'experts s'est penché sur cette analyse de la situation et sur les résultats obtenus par l'UE depuis.

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